校长必看：3步招选优秀幼师

百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》指出“强国必先兴师”，从战略和全局给予教师岗位极重要的高度。而学前教育作为国家教育体系的基础，其师资力量和品质更是举足轻重。

可招到优秀幼师却并不容易，早教、托育机构、幼儿园的教师招聘是很多园区管理运营的难题。一些校长反映园内幼师质量参差不齐、流动性大、留人难……那么，如何招选到优秀的幼师人才？本期我们就3个维度探讨一下这个问题。

幼师从哪里找？

拓宽招聘渠道，完善招聘制度

招聘老师，首先想到的是通过招聘网站，这也是大部分园区的招聘渠道，且不局限发布在一个招聘网站，校长们往往会选择在多个招聘网站同时发布信息。不否认这样的方式在一定程度上似乎是“敞开大门、广收人才”。低成本、广撒网的方式看似在发挥作用，但是大海捞针般的“静止”招聘状态不太能满足园区人才需求。那么，人从哪里来？

网站招聘

常用的网站信息招聘方式容易与求职老师之间出现信息差，比如部分网站需要购买置顶或者推流的服务，才能获得更多曝光度或收到更多简历投递；有些老师可能没有注册账号，无法及时获取招聘信息等。所以，校长们可对各招聘平台进行对比，在投入权重上做出合理调整，曝光度高、回应率高的平台多关注，反之则减少投入，并且利用其他的招聘渠道。

注意：利用网站招聘必须谨记一点，常常刷新自己的招聘信息，以免沉入信息大海。

高校招聘

高校学前教育相关专业的部分学生有实习工作的诉求，校长把握好这一信息，可在适当的节点来到高校进行招聘。

但是招聘工作不是一次、两次招聘会能够解决的，这就需要园区进行长期、有计划性地在高校制造招聘情景。比如，与学校方沟通张贴招聘海报；或建立一个高校论坛，如大学兼职论坛或者高校工作信息分享群，给一切看到海报和路过论坛的学生传递招聘信息，如果海报吸睛、信息够“炸”，形成口碑宣传和转发，那么效果更加放大。

同城交流群

数据信息时代，大家都离不开社交软件，这也是极好的招聘信息传播平台。加入相关的同城幼师交流群或招聘信息共享群，这犹如一群等待人才的伯乐，在群中圈到合适自己园区的马。当然，群名一般定义了调性，可尝试在QQ上搜索、加入同城群，注意辨别真假，在吸纳人才的同时，保护好园区利益。

公共平台招聘

在自媒体百花齐放的现在，人们获取信息的方式五花八门，几乎在眼所能及的位置都有可能了解到你的招聘信息，此时，校长只需要将信息铺在本地的招聘公众号、主打招聘的官方微博等。这些方式的投入都需要一些成本投入，价格随城市、平台高度不同而变动，一般可能在几十块到几百块不等。

内推机制

即自己园内老师介绍人来当老师，此时招聘条件和内推奖励机制都要明确。校长向老师传达精准详细的聘人要求，避免增加后期面试成本；制定清晰的奖励机制，比如介绍一位老师来到早托机构、幼儿园，有300-500元的奖励，同时新人工作满一年，另外追加更多奖励。这样，不仅是让老师们招到人，更要鼓励留住人。

简历如何筛？

精准门槛设置，明确筛选重点

我们看到有不少年轻幼师在早托中心、幼儿园短时间内离职，究其原因，可能是不适应、不适合幼儿教育与管理的工作，甚至在职期间可能因情绪难以调整而发生极端情况。种种经验传达出招选幼师的门槛设置不够精准、流程不够专业的信号。

简历是敲门砖，它决定了哪些人可以站在学前教育的门外，又有哪些人能够敲开大门，走进门内。早托、幼儿园的校长有一个条件约定俗成：简历是幼师的第一印象，什么样的简历勾勒什么样的幼师。而值得留下的简历往往是符合园区招人门槛设置的——

求职意向——我想为孩子做什么。即岗位定位，有了定向的职位匹配标准。

个人情况——我曾为孩子做过什么。即应聘者有相关的经验吗？

教育背景——我能为孩子做什么。即应聘者有专业的能力吗？

三者匹配度高者，往往可再进行一轮细致筛选，可从以下2点决定是否邀约。

期望薪资

薪资=成本，薪资越高=成本越高=风险越大。在应聘的老师没能做出有力的证明之前，校长会有投入相对较小的成本，满足用人需求的期待。所以，水平相当的应聘者，谁越接近市场用人薪资区间，谁的应聘认可度越高。

形象

和孩子们相处，对于老师的形象要求，一是要有亲切感，二是要有良好的精气神。在投递简历时，校长可要求应聘老师附加几张自己以往工作的照片，观察其职业形象。

另外，为更高效面试，可在条件允许的情况下定期组织面试，比如集中一周的某一或两天内面试，并确定好面试比例（如3:1，面试3名老师，最终留1名）。

面试怎么办？

望闻问切法，识人辨人而用人

面试是园方和老师双向交流的机会，通过边提问边观察的方式，更直观地了解应聘者。那么如何精准地“挑选”出符合园区要求的老师呢？“望闻问切法”值得尝试。

望，顾名思义“观察”，观察外在形象、气质。面对孩子，亲和的外表和气质很重要。

闻，倾听，听听老师的谈吐，是否有礼貌？是否有逻辑性？这往往也能折射出一个人的素养。

问，问问老师的从业经验、提问专业的问题，看看老师的反应速度和应答内容等等。

切，中医讲究号脉，切实感受对方情况，那放在面试上怎么办呢？各位校长不妨尝试“试岗”，如果前三个方面都比较符合，那么可以安排面试者和孩子相处一下，面对真实场景，老师的第一反应骗不了人。

此外，定期的培训和考核更是不能少。技能工具常用常新，老师的专业度也需要不断打磨和提升。校长们一定要定期对老师们进行技能和意识培训，提升对岗位的认知和对专业水平的增强，让老师们在优秀的路上日益精进；在热爱孩子、热爱教育的路上一路向阳，一路花开。